Formalne i nieformalne stosunki międzyludzkie

Wzajemną współpracę i kontakty zachodzące między osobami zatrudnionymi w zakładzie pracy nazywamy stosunkami międzyludzkimi. Współpraca ta i kontakty mogą przebiegać w różnej zależności, np. w relacji pracownik-pracownik, pracownik-przełożony i odwrotnie. Stosunki międzyludzkie mogą wynikać z powiązań pracowników w sposób oficjalny, urzędowy lub w sposób nieprzewidziany w przepisach.

Uwzględniając te powiązania, wynikające ze stopnia sformalizowania stosunków między członkami załogi przedsiębiorstwa, można wyróżnić stosunki formalne i stosunki nieformalne w zakładzie pracy.

więcej>>> 

Stan i struktura zatrudnienia

Stan zatrudnienia jest to liczba pracowników ujętych w ewidencji personalnej zakładu pracy w określonym dniu. Dla obliczeń statystycznych ujmuje się również przeciętny stan zatrudnienia w danym okresie. W tym wypadku przelicza się osoby niepełnozatrudnione na liczbę osób pełnozatrudnionych, stosując współczynnik przeliczeniowy, który oblicza się jako stosunek liczby godzin pracy w tygodniu niepełnozatrudnionych do tygodniowego nominalnego czasy pracy obowiązującego w zakładzie pracy. Przeciętny stan zatrudnienia oblicza się metodą średniej arytmetycznej lub metodą średniej chronologicznej.

więcej>>> 

System płac

Sposoby uzależniania oraz wiązania wysokości płac z nakładami i wynikami pracy określane są pojęciem systemu płac. Często w praktyce gospodarczej i literaturze można spotkać się z pojęciem formy płac uznanym za pojęcie równoznaczne.

Podstawą organizacji płac w przedsiębiorstwach jest taryfowy system płac, zwany również układem taryfowym. Do elementów określających taryfowy system płac należą: stawka podstawowa, tabela płac i taryfikator kwalifikacyjny.

Stawka podstawowa, nazywana również stawką taryfową, jest najniższą stawką wynagrodzenia za określoną jednostkę czasu, np. godzinę, dzień, miesiąc. Wynika ona z obowiązującego minimum płac.

Tabela płac, zwana również siatką taryfową, obejmuje stawki płac począwszy od stawki podstawowej, a na najwyższej stawce skończywszy. Różnica między najniższą a najwyższą stawką stanowi o rozpiętości tabeli płac. Stosunek między poszczególnymi stawkami wyznaczony jest przez współczynnik kwalifikacyjny, oznaczający relację określonej stawki do stawki podstawowej.

Taryfikator kwalifikacyjny zawiera zestawienie zawodów, stanowisk pracy lub czynności z podaniem kategorii płacy, jaka przysługuje na określonym stanowisku pracy lub za określoną pracę, oraz z wyszczególnieniem charakterystyki kwalifikacyjno-produkcyjnej. Charakterystyka ta podaje kwalifikacje i umiejętności, jakie powinny cechować pracownika na danym stanowisku pracy, lub umiejętności potrzebne do wykonywania określonej pracy, stopień uciążliwości pracy i warunki pracy oraz zakres odpowiedzialności na danym stanowisku pracy.

W zależności od warunków i rodzaju wykonywanej pracy stosowane są różne metody ustalania wynagrodzenia za pracę, ujęte w dwa zasadnicze systemy płac:

• czasowy system płac;
  

W czasowym systemie płac wynagrodzenie pracownika zależy od przepracowanego przez niego czasu. Stosuje się dwie odmiany tego systemu: płacę czasową zwykłą i płacę czasową z premią.

więcej>>> 

• akordowy system płac;

Akordowa forma płac uzależnia wysokość zarobku od ilości wykonanych jednostek produkcji o właściwej jakości. Powiązanie w tej formie płac z ilością produkcji powoduje, że sprzyja ona wzrostowi wydajności pracy i stwarza bodźce do wzrostu aktywności zawodowej pracownika. Dążenie do zwiększenia ilości produkcji w wyniku akordowej formy płac może w niektórych wypadkach wywołać ujemne zjawiska, wyrażające się na przykład w mniejszej dokładności i gorszej jakości wykonywanej pracy, rozrzutności w gospodarowaniu materiałami, w braku dbałości o maszyny i urządzenia.

więcej>>> 

Przyjmowanie i zwalnianie pracowników

W procedurze przyjmowania pracowników do pracy wyodrębnia się dwa etapy. Pierwszy etap polega na załatwieniu formalności związanych bezpośrednio z komórką osobową przedsiębiorstwa, drugi - polegający na wprowadzeniu pracownika na stanowisko robocze - odbywa się na miejscu pracy, w komórce organizacyjnej, w której pracownik zostanie zatrudniony.

więcej>>>

Zwalnianie pracowników jest jednym z ważnych elementów polityki kadrowej zakładu pracy. Może być ono koniecznym instrumentem zmierzającym do poprawy struktury zatrudnionych lub narzędziem stojącym do dyspozycji pracodawcy i służącym do utrzymania dyscypliny pracy. Zwolnienie z pracy to środek ostateczny i stosowany tylko wtedy, kiedy inne środki w stosunku do konkretnego pracownika nie dały oczekiwanych wyników.

więcej>>>

Rynek pracy

Rynek pracy jest ważnym, a jednocześnie specyficznym elementem prawidłowo działającej gospodarki narodowej. Przedmiotem obrotu na tym rynku jest szczególny towar - praca.

Praca jest świadomym, celowym działaniem człowieka, który stopniowo, ale stale, podporządkowuje sobie siły przyrody dla coraz lepszego zaspokojenia swoich potrzeb.

Praca jest najważniejszym czynnikiem produkcji, bez niej bowiem pozostałe czynniki są bezużyteczne. To człowiek skonstruował komputery, zastępujące go w wielu czynnościach, ale bez człowieka, który je programuje i kontroluje ich działanie, komputer jest nieprzydatny.

Pracę ludzką ująć można jako:

• liczbę osób zatrudnionych i chcących pracować
• "czynnik ludzki", na który składa się zarówno liczba osób zatrudnionych jak i ich kwalifikacje, umiejętności, motywacje.

Wiedzę i umiejętności, które reprezentuje praca ludzka nazywamy kapitałem ludzkim. Inwestowanie w ten kapitał przez rodziców uczniów, państwo lub samych pracowników podnosi wydajność pracy w podobny sposób, jak inwestowanie w nowe urządzenia lub technologie.

Popyt na siłę roboczą, oznaczający zapotrzebowanie na pracę ludzką, zależy w głównej mierze od wielkości nakładów na inwestycje, w wyniku których powstają nowe miejsca pracy, oraz od ubytków w zatrudnieniu. Ubytki w zatrudnieniu mogą wynikać z przyczyn naturalnych, np. przejście na rentę lub emeryturę, zgony, lub z innych przyczyn, wśród których można wymienić urlop na opiekę nad dzieckiem lub powołanie do służby wojskowej. Popyt na siłę roboczą określa nie tylko potrzeby ilościowe, lecz również potrzeby związane z jakością pracy ludzkiej, kwalifikacjami, zawodami, płcią itp.

Podaż siły roboczej równa się liczbie osób zdolnych do pracy i gotowych podjąć pracę za określone wynagrodzenie i inne korzyści (np. natury socjalno-bytowej) ogólnie przyjęte. Podaż siły roboczej zależy przede wszystkim od wielkości przyrostu naturalnego. Następnym czynnikiem kształtującym podaż, lecz już w znacznie mniejszym stopniu, jest poziom płac i polityka płacowa, ponieważ część osób dotąd niepracujących jest skłonna podjąć zatrudnienie dopiero wtedy, gdy płaca osiągnie odpowiedni -ich zdaniem- poziom.